Orientações
Avaliação dos setores pelo usuário externo e negociação para 2026
No âmbito do Ciclo de Avaliação de Desempenho 2026, a Diretoria de Gestão de Pessoas informa que estão em andamento simultaneamente duas etapas do processo avaliativo, ambas com encerramento em 31 de julho de 2026:
a) Configuração da avaliação do setor pelos usuários — etapa em que cada chefia registra no SIAVI os indicadores que definirão como os usuários dos serviços do setor realizarão suas avaliações no período de 03/08 a 27/11/2026.
b) Negociação dos critérios de Avaliação de Desempenho Individual — etapa em que chefia e servidor definem conjuntamente, no SIAVI, os indicadores e pontuações que nortearão a avaliação de Desempenho Individual ao final do ciclo.
Ambas as etapas são pré-requisitos indispensáveis para o funcionamento adequado das etapas subsequentes. A partir de 03/08/2026, abrirão simultaneamente a avaliação dos setores pelos usuários externos e a avaliação das chefias pelos servidores, encerrando-se em 27/11/2026.
Quanto à configuração da avaliação do setor pelos usuários, compete à chefia:
1. Reunir a equipe para definição conjunta dos indicadores — Antes de acessar o SIAVI, a chefia deve definir em conjunto com os servidores lotados na unidade quais itens serão considerados na definição coletiva. A decisão conjunta é exigência do Manual do Programa (5ª versão) e condição para que os indicadores reflitam a realidade do trabalho desenvolvido.
2. Registrar os indicadores no SIAVI — Após a definição em equipe, a chefia acessa o SIAVI e registra os indicadores acordados. Na ausência de registro, o sistema utilizará os indicadores padrão: cordialidade no atendimento; conteúdo da página do setor na internet; qualidade da informação prestada; atendimento pelo telefone; horário de atendimento; eficiência dos meios de comunicação; e retorno das justificativas solicitadas. Esses indicadores podem não refletir adequadamente a realidade de setores com atividades específicas.Neste aspecto, orienta-se pela atualização dos indicadores, tempo em vista as mudanças significativas que as relações de trabalho e das formas de atendimento sofreram nos últimos anos, de forma a refletir tanto o atendimento presencial quanto o remoto para as unidades integrantes do Programa de Gestão de Desempenho (PGD).
3. Incluir descrição resumida das atividades do setor — É recomendado o registro de um breve texto descritivo das atribuições do setor, que será exibido aos usuários no momento da avaliação, orientando-os a identificar corretamente qual setor estão avaliando.
4. Providenciar formulários em papel, quando necessário — Setores que atendam usuários sem acesso ao SIAVI (servidores aposentados, pais de alunos, comunidade externa) devem providenciar os formulários impressos ainda nesta fase, entregando-os à Subcomissão CADS do câmpus para lançamento no sistema dentro do prazo previsto no calendário para o período de avaliação (03/08 a 27/11/2026).
5. Verificar a situação do setor quanto ao número mínimo de avaliadores — A avaliação do setor pelos usuários somente é computada como pontuação de Desempenho Coletivo quando atingir o mínimo de 10 avaliadores. Unidades que, ao final do período avaliativo, não tenham obtido avaliações em número suficiente, herdarão a nota da unidade hierarquicamente imediatamente superior.
Quanto à negociação dos critérios individuais, a chefia deve realizar a negociação com cada servidor (ou grupo de servidores que exercem as mesmas atividades) dos indicadores e respectivas pontuações que comporão a avaliação de Desempenho Individual no SIAVI. Ressalta-se que a negociação é pré-condição para a avaliação individual: somente após sua realização o sistema libera a etapa de avaliação, prevista para o período de 30/11/2026 a 26/02/2027.
Sobre irregularidades de lotação ou perfil de avaliação:
Caso sejam identificadas no SIAVI situações de lotação inadequada de servidores, ausência de servidores que deveriam constar no setor, ou perfil de avaliação incompatível com a atividade exercida (docente, técnico-administrativo, chefia, chefia sem subordinados, afastado para pós-graduação), a chefia deve comunicar imediatamente à Subcomissão CADS do câmpus para as correções necessárias.
Dúvidas: encaminhar à Subcomissão CADS do câmpus.
Apucarana : cads-ap@utfpr.edu.br
Campo Mourão : cads-cm@utfpr.edu.br
Cornélio Procópio ; cads-cp@utfpr.edu.br
Curitiba : cads-ct@utfpr.edu.br
Dois Vizinhos : cads-dv@utfpr.edu.br
Francisco Beltrão : cads-fb@utfpr.edu.br
Guarapuava : cads-gu@utfpr.edu.br
Londrina : cads-ld@utfpr.edu.br
Medianeira : cads-md@utfpr.edu.br
Pato Branco : cads-pb@utfpr.edu.br
Ponta Grossa : cads-pg@utfpr.edu.br
Santa Helena : cads-sh@utfpr.edu.br
Toledo : cads-td@utfpr.edu.br
Prazo: 31 de julho de 2026.
Boas práticas
1. Realize a reunião antes de acessar o SIAVI
O Manual determina que os indicadores sejam definidos conjuntamente com a equipe. Acessar o sistema e registrar indicadores sem essa etapa prévia contraria o princípio do caráter participativo do Programa e tende a gerar insatisfação quando os resultados forem apresentados à equipe. A reunião também é o momento adequado para informar os servidores sobre a abertura do período de avaliação em 03/08 e sensibilizá-los a estimular os usuários a responderem.
2. Adeque os indicadores à realidade do setor
Os sete indicadores padrão do SIAVI foram concebidos para um perfil genérico de atendimento ao público. Setores com atividades específicas — laboratórios, secretarias acadêmicas, setor de compras, biblioteca, manutenção — devem aproveitar a possibilidade de customização para que a avaliação mensure o que efetivamente é realizado. Indicadores inadequados produzem pontuações que não orientam melhorias e perdem a utilidade gerencial.
3. Use o campo de descrição resumida do setor
Esse texto é exibido aos usuários no momento em que realizam a avaliação e é o principal elemento para que identifiquem corretamente qual setor estão avaliando. Uma descrição objetiva das atribuições do setor reduz avaliações equivocadas e eleva a qualidade do feedback. No caso de setores vinculados ao setor superior, a descrição deste deve mencionar explicitamente quais setores vinculados também estão sendo avaliados.
4. Atenção ao mínimo de 10 avaliadores — planeje a sensibilização agora
Com a abertura do período de avaliação em 03/08, o tempo de resposta dos usuários será de aproximadamente quatro meses (até 27/11/2026). Ainda assim, avaliações com menos de 10 respondentes não são computadas. Planeje desde já como sensibilizar os usuários do setor: comunicados internos, contato direto, e-mails e divulgação nos canais do setor contribuem para atingir o número mínimo.
5. Resolva a situação de usuários sem acesso ao SIAVI ainda nesta fase
Se o setor atende público sem credenciais institucionais, os formulários em papel precisam ser providenciados antes de 31/07. Formulários não providenciados nesta fase não poderão ser incorporados ao processo após o início da avaliação, implicando perda de respondentes e risco de não atingir o mínimo exigido.
6. Não confunda as duas etapas abertas
A configuração da avaliação do setor (objeto do registro no SIAVI quanto aos indicadores coletivos) e a negociação dos critérios individuais (registro dos fatores e pontuações da avaliação individual de cada servidor) são etapas distintas, realizadas em telas diferentes do SIAVI. Certifique-se de que ambas estejam concluídas para todos os servidores do setor antes do encerramento do prazo.
7. Registre a negociação individual para todos os servidores do setor
A negociação é pré-condição para a avaliação individual, que ocorrerá apenas ao final do ciclo (30/11/2026 a 26/02/2027). Servidores sem negociação registrada no SIAVI não terão avaliação individual disponível no sistema. Em setores com equipes numerosas cujos membros exercem as mesmas atividades, o Manual permite a negociação coletiva — a chefia registra os critérios uma vez e os vincula a múltiplos servidores simultaneamente.
8. Após as avaliações, apresente os resultados à equipe
O Manual atribui à chefia a responsabilidade de apresentar a devolutiva dos resultados da avaliação do setor pelo usuário, coordenando a discussão sobre pontos de melhoria e as ações voltadas a desenvolvê-los. Uma configuração bem feita nesta fase produz resultados mais úteis e acionáveis nesse momento posterior.
Elzimar de Andrade
Diretor de Gestão de Pessoas
Universidade Tecnológica Federal do Paraná - UTFPR
